<acronym id="jdtyi"><strong id="jdtyi"><menu id="jdtyi"></menu></strong></acronym>
  1. <bdo id="jdtyi"></bdo>
    <p id="jdtyi"><strong id="jdtyi"><menu id="jdtyi"></menu></strong></p>
      <pre id="jdtyi"><label id="jdtyi"><menu id="jdtyi"></menu></label></pre>

    1. 網站地圖 原創論文網,覆蓋經濟,法律,醫學,建筑,藝術等800余專業,提供60萬篇論文資料免費參考
      主要服務:論文發表、論文修改服務,覆蓋專業有:經濟、法律、體育、建筑、土木、管理、英語、藝術、計算機、生物、通訊、社會、文學、農業、企業

      某企業90后員工的激勵方案優化探析

      來源:原創論文網 添加時間:2020-02-22
        摘 要
        
        人才是國家興旺的重要基礎,也是企業發展的根基,那么如何引才、留才等問題成為目前企業管理者和學者共同關注的熱點。設計行業目前的市場競爭日益激烈,尤其是在市場開拓等方面已經形成了成熟的競爭格局,而在這一行業中人員的流動頻率也是非常高的,對于人力資源的管理工作提出了更高的要求,尤其是人員的激勵方面更是管理的重難點。目前在企業的人員比例中,90 后已經占據了相當大的一個比例,該階段的員工由于自身存在的特性使得對于 90 后員工的激勵管理更是難上加難。在這樣的背景下,如何激發 90 后員工的工作積極性和提升對于企業的忠誠度對于企業的發展至關重要。基于此,本文將以 A 公司的 90 后員工發展為案例,通過案例研究發現 A 公司目前存在的主要問題,并通過針對性的建議提升 90 后員工的工作能力。

      某企業90后員工的激勵方案優化探析
        
        本文首先通過對現有 90 后員工的企業背景和理論背景進行闡述,進一步明確研究對象和目標,提出本文的研究意義;其次,通過理論基礎的介紹明確研究的理論環境,建議科學合理的理論研究框架,為接下來的研究奠定理論基礎;在此,通過規范化的案例研究介紹 A 公司 90 后員工激勵案例,并通過案例研究發現 A 公司目前在 90 后員工激勵管理方面存在的主要問題,并深層次分析問題背后的原因;同時,在進行案例分析之后通過對 A 公司 90 后員工激勵策略的制定來提升員工的工作積極性,提高對企業的忠誠度。最后,在提出策略時并給予一定的公司保障,從五個角度來保障策略的實施和推行。
        
        本研究通過 A 公司 90 后員工激勵案例的研究,希望能夠為 A 公司目前出現的人力資源管理問題的解決提供針對性的意見,同時也能夠同類型的企業在激勵管理方面提供寶貴的借鑒價值。
        
        關鍵詞:  90 后;激勵機制;人才管理;A 公司.
        
        Abstract
        
        In the final analysis, the sustainable development of an enterprise relies on talents. How to attract talents, retain talents, and stimulate the wisdom and motivation of talents. Every enterprise is constantly thinking and practicing. At present, with the continuous deepening of the reform of major enterprise systems, the competition in the same industry has become increasingly fierce, which has brought new opportunities and challenges to the transformation of traditional design companies. It also puts new demands on the human resources management of design companies. Especially in terms of employee motivation, a series of problems have arisen. With the development of the economy, the changes of the times, the post-90s employees with distinctive characteristics of the times have entered the social work,and are growing into an important subject in the current social employment market. At the same time, they have received extensive attention and comments from all walks of life. After 90s, the employees have distinctive characteristics. They are active in thinking, have strong learning ability and dare to innovate. However, since most of them are only children, they are more vulnerable in their hearts, weaker in frustration and less loyal to enterprises. After 90s,employees entered the design company's work. How to make the employees and enterprises in the 90s adapt to each other and stimulate each other, which is especially important for employee development and corporate growth.
        
        Based on this social background, this paper studies the comprehensive motivation theory at home and abroad, combined with the growth background of the post-90s youth, and takes the post-90 employee incentive management problem of A company as a research case, sums up the salary incentives that Company A has in the incentive mechanism. The form is single,the performance appraisal system is lacking, the execution is poor, the career planning is missing, the promotion system is imperfect, and the construction of excellent corporate culture is neglected. In view of the existing problems, based on the motivation theory, thispaper improves and designs the incentive mechanism of the post-90 employees of Company A. Improve employee incentive mechanism from five aspects: salary system, performance appraisal, training mechanism, corporate culture, and innovative work style.
        
        Through the research of A company's post-90s employee incentive case, this paper hopes to provide targeted advice on the current human resource management issues of Company A,and also provides valuable reference value for incentive management in the same type of enterprise.
        
        Key Words:   After 90; incentive mechanism; talent management; A company。
        
        1 緒論
       
        
        1.1 研究背景與研究意義。
        
        1.1.1 研究背景。

        
        當今時代,知識經濟已登上時代的舞臺,中國各個企業在此背景下飛速發展,人力資源成為企業中至關重要的資源,同時也是企業走向強大的關鍵因素。在知識經濟時代,人才也遍布天下,如果想要提升企業核心競爭力,企業就必須獲得高素質人才。從西方著名的管理學大師彼得德魯克所撰寫的《世紀管理的挑戰》中,我們可以認知到任何企業,它們最寶貴的資源就是企業所獲得的人才和企業的生產率,簡言之,企業最珍貴最重要的資源就是企業的員工[1]
        
        。因此,防止人才流失以及控制企業人才的流動性對于控制企業成本有重要的影響,同時也是避免企業信息和資源外漏的有效措施。美國的一位企業家艾柯卡也曾指出:管理企業的根本就是積極調動員工的積極性。在企業人力資源管理中,企業對員工的激勵至關重要,同時,企業資源管理中最重要的實踐內容就是如何提高員工對企業的貢獻,如何提高員工為企業做事的積極性以及主動性。企業中的激勵制度就是企業對員工行為的期望指導,對企業積極地引導員工做事的態度和方法起著重要的作用[2]。對于一些有著制定良好激勵制度的企業,無論是在企業留住人才還是吸引人才方面都具有積極作用,有利于增強企業的核心競爭力[3]。
        
        在進入知識經濟時代的今天,90 后青年已經進入大眾視野,他們是就業市場的主力軍,也是各個企業搶占人才的重要資源。與其他年代的員工不同的是,對于 90 后員工來說,它們每個人都有各自的個性與特點。90 后員工成長的時代環境,接受的家庭教育,接受的文化教育等各方面都有著獨特的時代特點,因此在這樣環境下成長起來的 90 后員工都有著對各種事物接受能力強、勇于創新、善于學習的特點,同時 90 后員工也有脆弱的一面,他們抗壓能力弱,缺乏紀律意識以及喜歡享受等特點[4]。企業如果想要吸引或者留住 90 后員工,就必須考慮 90 后員工特點以及他們的工作訴求,平衡企業對員工的要求和員工對企業的訴求之間的矛盾。如果想要解決這些矛盾,企業就需要出臺一些 90 后員工的激勵政策[5]。美國哈佛大學的一名管理學教授詹姆斯曾指出一個員工在沒有任何激勵政策的情況下,他發揮出來的能力只能達到 20%到 30%之間,而當這個員工在具有一定的激勵政策情況下,他發揮出來的能力可以達到 80%到 90%。同時,越來越多的公司管理者意識到傳統的激勵政策對于 90 后員工已經慢慢失效,無法調動企業 90后員工的工作積極性,所以,如何設計出符合企業 90 后員工發展的激勵政策對于企業來說至關重要。
        
        1.1.2 研究意義。
        
        在世界經濟高速發展,企業間競爭越來越激烈的今天,如何制定符合企業發展的良好激勵政策已經成為越來越多學者研究的熱點問題。對于企業來說,企業中的員工是推動企業發展的重要動力。企業達到預期發展目標依賴于每個員工的出色工作,90 后員工能否在公司中充分發揮工作才能,一定程度上關系著企業未來發展狀況。因成長環境以及時代背景的不同,90 后員工相較于其他年代的員工有著缺乏團隊合作意識,缺乏吃苦耐勞精神等特點,但 90 后員工在工作上勇于創新的特點也是推動企業未來發展的強有力動力[6]。因此,企業的激勵政策和管理員工的方式需要根據 90 后員工的特點做出一定的改變,傳統的激勵政策以及管理方式難以調動企業 90 后員工的工作積極性。例如,一些 90 后員工不滿工作環境而辭職跳槽,一些 90 后員工不滿薪酬而消極怠工,一些 90后員工不能實現個人價值而隨波逐流等等,這樣的現狀會影響企業的未來發展。為了解決這種現狀,公司就必須研制出適合 90 后員工發展的激勵機制,從而激發 90 后員工的熱情、調動 90 后員工的積極性,充分發揮 90 后員工工作能力,為企業未來發展做出重要貢獻,實現 90 后員工個人價值。我們以 A 公司作為研究案例,分析該公司在發展中90 后員工出現的各種狀況,根據各種狀況,提出相應的建議以及政策,激勵 90 后員工發展,調動 90 后員工的積極性,推動 A 公司的發展。同時,根據 A 公司 90 后員工的案例也能夠為相似企業的 90 后員工的激勵政策提出一些參考。
        
        1.2 研究內容與方法。
        
        1.2.1 研究內容。

        
        本文的研究內容主要分為以下五個部分來論述 A 公司 90 后員工激勵問題:
        
        第一章,首先對國內外的激勵管理機制的文獻進行分析研究,并分析了我國企業傳統激勵管理機制的理論基礎以及管理方面中存在的主要問題,詳細介紹了本文的研究內容。
        
        第二章,對國內外的相關激勵機制理論做出相應的介紹,未接下來的案例研究中 90后員工的激勵問題提供一定的理論基礎。
        
        第三章,從 A 公司的 90 后員工案例入手,總結出 A 公司企業 90 后員工存在的現狀及問題,為下文相關的改進措施的提出奠定基礎。
        
        第四章介紹了 A 公司 90 后員工激勵存在的問題,通過訪談和問卷調查的方法進行原因分析。
        
        第五章介紹了 A 公司 90 后員工激勵問題相應的改進措施。
        
        1.2.2 研究方法。
        
        本研究主要采用的研究方法是調查與分析相結合的方法。首先,采用理論研究法,本研究通過大量閱讀文獻充分利用相關的激勵理論和方法,深入思考 A 公司 90 后員工激勵方面的問題,并給出對策和建議,其次采用問卷設計法,通過設計問卷對員工進行調查,并對調查的結果進行分析;最后,采用案例分析的方法,從案例中發現問題,總結問題,提出相應的改進措施。本文所采用的具體方法如下:
        
        (1)理論研究法。
        
        本文通過互聯網、圖書館等資源搜索和查閱相關的理論知識,并結合企業發展中出現的相關現狀,充分利用相關的激勵理論知識,深入思考 A 公司 90 后員工激勵方面出現的問題,并提出相關建議。
        
        (2)問卷調查法。
        
        結合 A 公司 90 后員工的背景和所面臨的現狀,制定 A 公司 90 后員工問卷調查表,內容包括:A 公司激勵管理現狀滿意度、員工激勵需求、方式等等。
        
        (3)案例分析法。
        
        根據案例 A 公司 90 后員工在工作中表現出來的相關問題,本文通過訪談,整理出相關問題形成典型案例,將 A 公司中 90 后員工所面臨的相關問題和感受有效的呈現出來,為 A 公司解決員工的激勵管理中所存在的問題,提供相關的真實依據。
        
        【由于本篇文章為碩士論文,如需全文請點擊底部下載全文鏈接】
        
        1.3 研究貢獻
        
        2 案例正文
        
        2.1 A 公司簡介

        2.2 A 公司 90 后員工激勵案例
        2.2.1 李成的糾結
        2.2.2 員工的相繼離職
        2.2.3 員工的困惑
        
        3 理論依據
        
        3.1 激勵的定義及作用

        3.1.1 激勵的定義
        3.1.2 激勵的作用
        
        3.2 激勵理論
        3.2.1 馬斯洛需求層次理論
        3.2.2 公平理論
        3.2.3 期望理論
        3.2.4 成就需要理論
        3.2.5 職業發展理論
        
        4 案例分析
        
        4.1 A 公司 90 后員工工作行為特征

        4.1.1 90 后員工過度形式成人化
        4.1.2 90 后員工自身為矛盾體
        4.1.3 90 后員工個性張揚
        4.1.4 90 后員工心智尚未成熟,可塑性大
        
        4.2 A 公司 90 后員工激勵現狀
        4.2.1 單一的薪酬激勵形式
        4.2.2 缺乏職業生涯規劃管理
        4.2.3 不完善的晉升制度和績效考核體系
        
        4.3 A 公司 90 后員工激勵問題主要原因分析
        4.3.1 符合員工個性化需求的溝通方式和渠道缺失
        4.3.2 薪酬缺乏激勵性
        4.3.3 職業生涯規劃管理與公司晉升措施不完善
        4.3.4 考核監督體系不正規導致的不公平感
        
        5 對策和建議
        
        5.1 完善 A 公司激勵機制的思路與原則

        5.1.1 完善 A 公司激勵機制的思路
        5.1.2 完善 A 公司激勵機制的目標
        5.1.3 完善 A 公司激勵機制的原則
        
        5.2 建立有效的溝通平臺
        
        5.3 完善 A 公司合理的薪酬體系

        5.2.1 薪酬制度多元化選擇
        5.2.2 豐富薪酬結構的構成內容
        5.2.3 根據市場適時調整員工薪酬
        
        5.4 加強員工職業生涯管理
        5.5 健全績效評價制度
        5.5.1 細化績效考核內容 A 公司的績效考核內容
        5.5.2 制定嚴格的績效考核流程并落地實施
        
        6 保障措施
        
        6.1 完善持久的培訓機制

        6.1.1 職業規劃培訓
        6.1.2 計劃培訓.錯誤!未定義書簽
        
        6.2 打造深入人心的企業文化
        6.2.1 創造特色的公司文化
        6.6.2 突出情感激勵.錯誤!未定義書簽
        
        6.3 創新員工的工作方式形式
        6.3.1 輪崗制
        6.3.2 導師制
        6.3.3 彈性工作制
        6.3.4 構建人才儲備機制.錯誤!未定義書簽

        結 論

        經濟發展離不開人才的支撐,人才對于推動國家的經濟發展起到了重要的作用。目前企業發展中面臨的重大問題主要是人才的流失問題,而企業目前尚沒有科學合理的解決方式。90 后員工作為新時代企業發展的核心人員,這一個特殊的群體與其他年齡階段的員工存在著較大的差異化,也加大了企業經營管理者對 90 后員工的管理難度。基于此,本文主要以 A 公司的 90 后員工管理進行案例研究,主要采用案例研究和問卷調研的方式對 A 公司目前 90 后員工的工作狀態進行分析,識別出 A 公司目前在 90 后員工管理方面存在的主要問題,并對問題進行剖析,提出針對性的員工激勵措施。經過分析,本文主要得到的結論如下:

        1、在任何行業中要緊抓知識型員工。知識型員工是企業創新的源泉和動力。90 后員工具有創新意識,作為知識型員工的核心部分,企業要發揮 90 后員工的創新能力必須通過科學有效的激勵方法,才能為提升企業的綜合競爭力提供基礎。

        2、90 后員工作為新時代員工的主要組成部分,企業的經營管理者必須意識到 90后員工自身存在的特征和差異化,并從觀念上認識到 90 后員工的管理難度,為企業在進行人員激勵時提供一個必要的管理環境。

        3、企業的人才管理制度是實現 90 后員工激勵的重要保障。A 公司建立完善的人才激勵制度主要從薪酬管理、績效考核、人員培訓、公司文化、工作形式等,需要進行多方面的創新,推動公司人才激勵機制的發展。

        4、企業對于 90 后員工的激勵政策需要從精神和物質兩個方面進行開展,物質方面主要是從薪酬的角度去考慮,提高員工的薪酬待遇,精神方面主要是提升員工對于工作的認同感,同時激勵政策的實施必須與員工的個人目標相結合,實現目標的一致性以及長期目標和短期目標相結合,達到效率和公平的雙向目標。

        本文對于 90 后員工的激勵研究只是建議在一個行業的基礎上,由于行業的發展具有多樣性,那么本文的研究具有以下的缺陷:

        1、樣本的典型性和代表性有待提升。介于研究的時間限制,本文主要采用的是單案例研究,并未通過多案例進行驗證,在一定程度上限制了本文研究成果的適用性。

        2、調研結果的精確性。本文進行問卷調查在收集的過程中由于存在一定的偏誤數據,雖然進行了部分刪除,但是整體上問卷的信度和效度將會降低,所以問卷的整體質量有所下降。

        3、設計和改善 A 公司激勵機制的過程中,依據的要素是普遍的激勵因素,沒有注重激勵因素的全面性。同時,本文未對激勵約束機制進行探討分析。對數據的分析以及調查的分析不夠專業。

        4、本文的研究結論對于 A 公司具有一定的價值和意義,但是結論的可推廣性尚未得到驗證,希望以后繼續關注該領域,進一步豐富文章的結論。

        參 考 文 獻

      重要提示:轉載本站信息須注明來源:原創論文網,具體權責及聲明請參閱網站聲明。
      閱讀提示:請自行判斷信息的真實性及觀點的正誤,本站概不負責。
      我們的服務
      聯系我們
      相關文章
      五福彩票{{转码主词}官网{{转码主词}网址